Darf ein Unternehmen seine Arbeitnehmer*innen überwachen, E-Mails lesen und Telefonate abhören? Dazu gibt es verschiedene Regelungen. Grundsätzlich gilt allerdings: Die Arbeitnehmer*innen und der Betriebsrat müssen darüber informiert werden und es ist nicht alles erlaubt, was technisch möglich ist.
Das gilt in Betrieben mit Betriebsrat
Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren, d.h. die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer entsprechend tangieren (z.B. Videoüberwachung am Arbeitsplatz, GPS-Ortung von Außendienstmitarbeiter*innen oder die Aufzeichnung der Arbeitsleistung durch Maschinen bzw. verwendete Arbeitsmittel), dürfen nur eingesetzt werden, wenn der Betriebsrat mit dem Betriebsinhaber darüber eine Betriebsvereinbarung getroffen hat.
Ohne Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung ist der Einsatz derartiger Systeme rechtswidrig und die Kontrolleinrichtungen müssen vom Arbeitgeber entfernt werden.
Das gilt in Betrieben ohne Betriebsrat
In betriebsratslosen Betrieben dürfen solche Kontrollmaßnahmen nur mit Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer*innen durchgeführt werden. Die Zustimmung sollte jedenfalls schriftlich erfolgen und kann jederzeit widerrufen werden; die Vereinbarung einer Befristung ist möglich.
Wie weit Kontrolle gehen darf
Entscheidend ist die Intensität der Kontrolle. Die Art der Kontrolle (durch Vorgesetzte oder technische Systeme) spielt ebenso eine Rolle wie die zeitliche Dauer (Stichproben oder permanente Kontrolle), der Umfang der Kontrolle (Verknüpfung mit anderen Daten) und die dabei erfassten Datenarten. Zu prüfen ist, welches legitime Kontrollziel des Arbeitgebers erreicht werden soll, und ob das eingesetzte Kontrollmittel zum angestrebten Zweck in Relation steht oder ob es eine die Persönlichkeitsrechte weniger beeinträchtigende Alternative – sogenannte „gelindere Mittel“ gibt.
Kontrollen, wie etwa eine Zutrittskontrolle bei Betreten des Arbeitsorts (mit einer Stechuhr) oder die Pflicht zum Tragen eines Firmenausweises auf dem Firmengelände werden im Allgemeinen die Menschenwürde nicht berühren. Sie bedürfen daher nicht unbedingt der Regelung durch Betriebsvereinbarung (bzw. der Zustimmung der Arbeitnehmer*innen).
Berührt wird die Menschenwürde bei Kontrollmaßnahmen wie etwa in Arbeitsbereichen eingesetzten Videoüberwachungskameras oder der Aufzeichnung der Leistung durch Maschinen, die einen Rückschluss auf die Arbeitsleistung der an der Maschine tätigen Arbeitnehmer*in zulassen.
Solche Maßnahmen können zulässig sein, aber nur bei Vorliegen einer entsprechenden Betriebsvereinbarung (bzw. Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer*innen in betriebsratslosen Betrieben)!
In einer solchen Betriebsvereinbarung sind geeignete Rahmenbedingungen zu verankern, die den Schutz der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer sicherstellen, selbst wenn der Einsatz der Maßnahme aus wichtigen Gründen seitens des Arbeitgebers (Schutz der Sicherheit der Arbeitnehmer*innen und Kund*innen, Schutz des Eigentums usw.) gerechtfertigt erscheint.
Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde verletzen, sind absolut unzulässig. Zu derartigen Maßnahmen gehören etwa das heimliche Abhören von Telefongesprächen, Überwachungskameras in Waschräumen oder Toilettenanlagen, in der Regel Leibesvisitationen, die Überprüfung des Privatlebens u.a.
AUSNAHME
Sogenannte Ad-hoc-Kontrollen sind nicht von der Zustimmungspflicht erfasst. Dies gilt allerdings nur, wenn es sich um keine generelle Maßnahme handelt und wenn beim Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer sofortigen Kontrolle vorliegt, etwa der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung (z.B. Diebstahlsverdacht). MEHR DAZU: Big Brother am Arbeitsplatz | Arbeiterkammer Niederösterreich